Weinmann Götz Strahl

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Änderung Nachweisgesetz (NachwG) – Handlungsbedarf bei Arbeitgebern?

Ein relativ unbekanntes Gesetz wird in den nächsten Monaten eine „Renaissance“ erleben. Weitgehend unbemerkt von der Öffentlichkeit hat der Gesetzgeber am 02.05.2022 unter anderem einen Gesetzentwurf zur Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) vorgelegt.

Warum jetzt?

Ebenso unbemerkt ist bereits am 31.07.2019 auf EU-Ebene die Arbeitsbedingungsrichtlinie in Kraft getreten, die die seit 1991 geltende Nachweisrichtlinie abgelöst hat.

Ein Ziel der Richtlinie ist die Vereinheitlichung der Nachweispflichten von Arbeitgebern über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses.

Eine Umsetzung haben die Mitgliedstaaten bis einschließlich 31.07.2022 vorzunehmen, weswegen auch der deutsche Gesetzgeber dies nunmehr in Angriff genommen hat.

Was ändert sich?

Eine Reihe von Gesetzen wird geändert. Der Beitrag beschränkt sich darauf, die Änderungen im Nachweisgesetz und deren Folgen aufzuzeigen. Ausgeklammert werden die Änderungen bei der Sonderkonstellation „Entsendung von Arbeitnehmern“.

Bereits jetzt verpflichtet das Nachweisgesetz Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Bislang war ein Verstoß dagegen jedoch weitestgehend sanktionslos.

Dies ändert sich nun. Das Nachweisgesetz wird um eine Bußgeldvorschrift ergänzt. Danach kann zukünftig eine Geldbuße von bis zu zweitausend Euro verhängt werden, wenn die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig ausgehändigt werden.

Gleichzeitig verschärft der Gesetzgeber die Nachweispflichten und ordnet an, dass die schriftliche Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses nach einem abgestuften Fristenregime dem Arbeitnehmer auszuhändigen ist.

Folgende Nachweispflichten werden in den Katalog des § 2 NachwG neu aufgenommen bzw. ergänzt:

3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG:

a.) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b.) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c.) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d.) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

15. Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Fazit:

Die Vorgaben des Nachweisgesetzes stehen in einem gewissen Konflikt mit dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, der dem deutschen Zivilrecht innewohnt. Die Sanktionierung von Verstößen mit Bußgeldern ist jedoch nach Auffassung der Verfasser dieses Beitrags ein „Tabubruch“, der im Übrigen auch nicht nötig ist. Bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz (NachwG) ist dem Arbeitnehmer mehr geholfen, wenn sich wie bislang die Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers im Prozess verschiebt. Darüber hinaus bleibt abzuwarten, wie sich die neuen Nachweispflichten bezüglich Kündigungen auswirken. Der Gesetzgeber ordnet zwar an, dass § 7 KSchG auch bei fehlendem Hinweis auf die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage anzuwenden ist, aber am Ende werden die Gerichte darüber zu befinden haben, welche Auswirkungen der Nichthinweis hat. Klärungsbedürftig ist außerdem, auf welche Arbeitsverhältnisse die Nachweispflichten Anwendung finden. Die Arbeitsbedingungsrichtlinie spricht davon aus, dass ab 01.08.2022 alle Arbeitsverhältnisse unter den Anwendungsbereich fallen. Damit wären auch Arbeitsverhältnisse erfasst, die bereits vor diesem Zeitpunkt begründet wurden.

Beitragsbild von3844328 on Pixabay

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